Les systèmes de suivi des candidats (ATS) sont devenus l’épine dorsale du recrutement moderne. Ils offrent des avantages évidents : automatisation de la sélection des CV, organisation des données des candidats et accélération du processus d’embauche. Pour les entreprises submergées d’applications, cela semble être une évidence.

Mais il y a un inconvénient croissant que les recruteurs ne peuvent pas se permettre d’ignorer : ATS peut en fait filtrer certains des meilleurs candidats.

Voici comment procéder :

1. Les bons candidats n’ont pas toujours un CV « parfait »

Les meilleurs talents se concentrent souvent sur la réalisation d’un travail exceptionnel, et non sur l’optimisation de leur CV par mots-clés pour les logiciels. Un brillant développeur de logiciels, par exemple, pourrait soumettre un CV minimaliste qui ne correspond pas parfaitement aux critères ATS – et être jeté avant même qu’un humain ne le voie.

Impact: Les recruteurs perdent des candidats qui pourraient apporter des compétences et des perspectives extraordinaires simplement parce que leur CV n’était pas compatible avec les algorithmes.

2. La créativité et les voies non traditionnelles sont pénalisées

ATS a tendance à favoriser les trajectoires de carrière traditionnelles et le formatage à l’emporte-pièce. Les candidats qui ont suivi des parcours professionnels non linéaires, travaillé à l’international, changé d’industrie ou acquis des compétences uniques grâce à des expériences non conventionnelles peuvent être négligés, même s’ils apportent l’adaptabilité et l’innovation dont les entreprises ont désespérément besoin.

Impact: La diversité même de pensée et d’expérience qui alimente l’innovation est filtrée.

3. La surcharge de mots-clés peut entraîner de mauvaises correspondances

Les candidats avisés (mais pas nécessairement qualifiés) savent comment « jouer » avec les systèmes ATS – bourrer les CV de mots-clés sans vraiment correspondre aux exigences du poste. En conséquence, les candidats qui sont meilleurs pour jouer avec le système se hissent au sommet, tandis que les candidats véritablement qualifiés peuvent être enterrés.

Impact: Les recruteurs passent du temps avec des candidats « excellents sur le papier » qui ne sont pas à la hauteur dans la réalité.

4. ATS a du mal avec certains formats de CV

Aujourd’hui encore, de nombreuses plateformes ATS ont du mal à lire des PDF, des CV graphiques ou des CV avec des tableaux et des colonnes. Les candidats qui sont innovants ou qui utilisent des formats visuellement attrayants (particulièrement courants dans le design, le marketing et la technologie) peuvent être mal interprétés ou carrément rejetés.

Impact: Les embauches potentielles de stars sont éliminées sur la base du formatage, et non des qualifications.

5. Les compétences non techniques sont invisibles pour ATS

Des traits tels que le leadership, l’intelligence émotionnelle, la créativité et l’adéquation culturelle ne se traduisent pas facilement en mots-clés. Pourtant, ces compétences non techniques sont souvent ce qui sépare une bonne embauche d’une excellente.

Impact: Les « intangibles » qui définissent les plus performants sont invisibles aux filtres logiciels.

Alors, que peuvent faire les recruteurs ?

Les outils ATS ne vont nulle part, et ils ne devraient pas le faire. Mais pour vraiment débloquer les meilleurs talents, les recruteurs doivent trouver un équilibre entre la technologie et l’intuition humaine. Voici comment procéder :

• Auditer et mettre à jour régulièrement les paramètres ATS pour s’assurer qu’ils ne sont pas trop rigides.

• Examinez manuellement un échantillon aléatoire de CV rejetés pour attraper des joyaux cachés.

• Simplifiez les descriptions de poste de se concentrer sur les compétences et les résultats plutôt que sur les mots à la mode.

• Utilisez les outils d’IA avec précaution , en se concentrant sur l’augmentation, et non le remplacement, du jugement humain.

• Encouragez les conversations humaines plus tôt dans le processus de dépistage, même s’il est bref.

La technologie doit donner aux recruteurs les moyens d’agir, et non leur bander les yeux. L’avenir de l’embauche appartient à ceux qui combinent l’efficacité de l’ATS avec la perspicacité irremplaçable de l’évaluation humaine.